El mejor candidato no siempre cuenta con el mejor perfil

En toda empresa se deben cumplir ciertas condiciones con el fin de obtener un puesto laboral. Sin embargo, en muchas ocasiones los aspirantes demuestran cualidades interesantes a pesar de no contar con una vasta experiencia.
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El mejor candidato no siempre cuenta con el mejor perfil

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Cuando una vacante de trabajo se abre dentro de una empresa, los jefes buscan a la persona que reúna las mejores aptitudes para ocupar dicho puesto. Requisitos como contar con una buena preparación académica y una buena disposición son algunos de los que las empresas solicitan al momento de entrevistar a los candidatos. No obstante, ¿esto significa que debe tener el mejor currículo?

“No necesariamente. Depende del tipo de puesto al que se esté aplicando. Hoy en día existen empresas que ofrecen oportunidades laborales para gente sin experiencia o con poca experiencia. Lo que sí es recomendable es que los candidatos se tomen el tiempo para realizar un buen CV, independientemente cuenten o no con experiencia”, argumentó, Marcos Gabriel Giannine, fundador de MG Consulting.

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Si bien los procesos de selección evalúan las características y cualidades de los candidatos para un puesto de trabajo, en muchas ocasiones no suele elegirse al aspirante con mejores credenciales, sino al que más se ajuste a la cultura organizacional, al que fomente un ambiente sano o al que reúna las características necesarias para el puesto solicitado.

Según, Sergio Fernández, especialista en reclutamiento, atracción de talento y selección de personal, las fases para llevar a cabo un proceso de selección de personal son:

•     Perfil del puesto. En esta fase es donde queda establecida la redacción de la oferta de trabajo, con los requisitos del puesto en cuanto a formación, conocimientos, experiencia, competencias, etc.          

•     Publicar la vacante en las fuentes de reclutamiento. Una vez se tiene el perfil y la redacción de la oferta de trabajo, se procede a publicar la vacante en portales de empleo, redes sociales, etc.

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•     Filtrar curriculums y entrevistas de preselección. A los candidatos que cumplen con el perfil se les realiza una llamada de preselección para corroborar datos o hacer preguntas clave sobre expectativa económica o laboral, últimos empleos, etc.

•     Entrevistas en profundidad a los preseleccionados. Una vez tenemos preseleccionados los candidatos finalistas del proceso, se les cita por correo o por teléfono a entrevista presencial. En esta entrevista se analiza la trayectoria profesional de los candidatos, sus motivaciones e intereses en cuanto al empleo, su personalidad, sus competencias y conocimientos.

•     Test psicotécnicos y referencias laborales. Tras la entrevista es posible que las empresas manden a realizar pruebas psicotécnicas o de conocimiento. Posiblemente también pidan referencias  laborales de los anteriores empleos.  

•     Decisión final. Esta fase no tiene un tiempo específico prefijado, puede ser el mismo día de las entrevistas cuando se tome la decisión o puede ser en los próximos meses.  

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