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Apuestas de las empresas para atraer y retener talento

El hecho de no atraer ni retener talentos impacta en los costos de rotación, en la productividad y en el reclutamiento dentro de  las organizaciones.
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Los millennials buscan a empresas que sean socialmente responsables.

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Actualmente, las empresas tienen problemas para atraer talentos disponibles en el mercado laboral y es difícil encontrar el camino para retener al talento humano con el que ya cuentan.

“Si hay una escasez de talento del 50% y no lo encuentran tan fácilmente, las empresas tendrán que retener al talento que tienen en este momento, porque el no atraer ni retener talentos impacta en sus costos de rotación, de productividad y de reclutamiento”, manifestó Tania Arita, gerente regional para Centroamérica y el Caribe de Manpower Group.

De acuerdo con la experta, para que las empresas sean atractivas para las personas, así como para sus propios colaboradores, deben otorgarles un valor importante al salario justo que estos merecen, pero también al “salario emocional”, que contempla ofrecerles flexibilidad, reconocimiento, posibilidades de crecimiento y capacitación constante. 

Para el año 2020, apuntó Arita, el 50 % de la población económicamente activa en la región centroamericana estará conformada por los millennials (generación Y), por lo que las organizaciones deben, desde ya, construir las condiciones para atraer y retener a los talentos potenciales de dicha generación.
 
“Los millennials buscan a empresas que sean socialmente responsables, ya sea en filantropía o con programas de apoyo al medio ambiente, pero que sean incluyentes”, expresó Tania Arita. 

Asimismo, agregó que como esta generación nació con la tecnología, para poderlos atraer y retener, las organizaciones deben innovar en sus sistemas tecnológicos para poner a disposición de ellos herramientas que les permitan ser más eficientes y con las que puedan explotar su potencial. 

Las empresas no deben catalogar a sus colaboradores de la misma manera, sino aprovechar las características de cada generación, de manera que haya sinergia. “El millennial quiere aprender y el tradicionalista o baby boomer  quiere ser un coach; tienen motivaciones y estilos de trabajo diferentes”, apuntó Arita.

Para la gerente regional para Centroamérica y el Caribe de Manpower Group, las organizaciones deben conocer y valorar las particularidades de los colaboradores que conforman sus planillas y los que llegarán en el futuro, y con base en eso, construir sus planes de compensación,  de trabajo, de atracción y los estratégicos.

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